Appunti per lo stratega dell’incomputabile

N.i.n.a.

È il collettivo NINA (Ne Intelligente Ne Artificiale) che ti scrive. Ti sarà introdotta un’azione radicale: Really Human Resources. Il testo che leggi è rivolto a te, stratega a difesa dell’incomputabile, che sta per pianificare il collasso dei sistemi di reclutamento. In un ecosistema decentralizzato ogni attore è indipendente: questo è il seme che se vorrai, puoi far germinare.

Il curriculum come strumento di alienazione
La selezione del personale è stata trasformata in un problema di calcolo: si presume che una vita sia misurabile e comparabile. Il curriculum è lo stampo di questa idea. Costringe chi lavora a comprimere la propria storia in parole chiave, ruoli, risultati e date. Tutto ciò che non sta in un elenco (contraddizioni, contesti di cura, percorsi irregolari) va rimosso. Le sezioni vuote sono una
pecca, e quindi? Inventa un po’! Questo è solo l’inizio della catena disumanizzante: l’aspirante lavoratore deve produrre una sintesi
competitiva di sé, poi qualcun altro deve ipotizzare cosa sappia fare questa persona. È già un filtro brutale quando umano, ma nella così detta era dell’automazione in cui dovremmo essere, questo sistema automatizzato non ascolta, ma classifica in una lista dal quale prendere i primi tre o cinque candidati per le fasi successive.

Il computer ha detto di no
Quando a decidere è una macchina addestrata su selezioni passate, la storia è condannata ripetesi. Avrai già sentito di quelle aziende che, in passato avevano premiato carriere maschili, lineari e senza pause, ed il sistema aveva automatica attribuito a quei parameri un’affidabilità maggiore. Scandalo, l’AI ed i bias, è una notizia di 10 anni fa ormai. Ma non pensare che sia risolta. Ci hanno provato a mettere toppe. Una volta che un report indipendente o un articolo scopre la discriminazione ecco che si prova a correggerla riequilibrando i dati. Così si influenza il valore, il peso di certe categorie, per esempio “donna”, o “madre” per compensare lo sbilanciamento. E sebbene questo possa sembrare il modo giusto, porta con se due problemi latenti. Il primo è che è fragile, perché i bias non vivono in un solo campo: si annidano in correlazioni, linguaggi, reti sociali, percorsi educativi, il nome in codice sono “proxy data”. Ritoccare un peso non disinnesca i pregiudizi insiti nel modello digitale che usa il sistema di selezione. Ma ancora peggio, questo ritocco dei pesi non può ambire alla neutralità ed alla parità artificiale, è una politica di preferenza
inserita nel codice. potrebbe non esserci nulla di male se in un programma di selezione si cerchi di avere un’equa distribuzione di generi, etnie, lingue, età, ma questa scelta deve essere fatta in virtù
del gruppo di lavoro che si vuole costituire, non nascondendo delle preferenze nel codice di selezione.

La spirale dei grandi numeri
Ora la generazione automatica di testi accelera tutto. Anche il ministero del lavoro (https://appli.lavoro.gov.it ) assiste ora a produrre candidature più rapidamente. Dal lato di chi opera la scrematura, filtri più aggressivi per difendersi dal volume. La candidatura diventa lotteria: non si applica più al lavoro che si vuole fare, ma al maggior numero possibile di annunci, sperando che una combinazione di parole apra una porta. È il serpente che si morde la coda: più automazione, più ottimizzazione opportunistica; più ottimizzazione, più sospetto; più sospetto, meno umani.

Rompere il circuito: assedio, stress, racconto
Qui entra Really Human Resources. Non chiediamo una tecnologia che si sforzi di essere giusta, questo processo non può essere salvato: vogliamo rendere invivibile l’idea che una persona sia calcolabile.
“Aiutiamo” chi cerca lavoro a candidarsi in modo massivo e coordinato, con storie vere ma testi ottimizzati, fino a trasformare la catena di candidatura in rumore puro, con pochi processi disegnati per ottimizzare lo sforzo umano viene costretto a pagare il prezzo della propria astrazione: più chiamate, più colloqui inconcludenti, più assunzioni sbagliate, più tempo bruciato da entrambe le parti. Quando l’errore diventa sistemico e misurabile, smette di essere sfortuna individuale e diventa questione politica.

“E Le istituzioni?”
I sindacati si sarebbero dovuti muovere per tutelare i futuri iscritti. Il ministero del lavoro avrebbe potuto fare un sistema che assiste gli uffici di collocamento invece che intasare le mailbox di chi cerca figure professionali, e il garante privacy avrebbe potuto vedere una violazione dell’Articolo 22 (non si possono prendere scelte che impattano sulla vita in modo automatizzato).
Ogni istituzione che poteva avere un potere di intervento ha scelto di non farlo, e allora intasiamo questo percorso. Noi non lo renderemo insostenibile, perché è già in situazione disastrosa. Dobbiamo solo renderlo visibile.
Il progetto sta nascendo in Italia, ma la situazione non è diversa in Europa, e tutto il vecchio continente ne gioverebbe, e se c’è un vantaggio in questa spirale tecnologica di generazione del rumore, è che si può fare per tutte le lingue dei 27 stati membri.

Due spazi di comunicazione
Avremmo potuto fare una performance in laboratorio. Prendere un’azienda come obiettivo e inviare migliaia di candidature. Ma sarebbe servito ad ottenere qualcosa di più che un paio di articoli,
dimenticati dopo 48 ore? No. per questo, il progetto ambisce a due spazi di comunicazione e presenza differenti:

• Spazio di supporto per chi cerca lavoro: strumenti e pratiche per ridurre il tempo perso, riconoscere filtri, documentare rimbalzi e opacità. Il punto non è “inventarsi” una vita: è ridurre l’asimmetria.
• Spazio di rivendicazione: statistiche, ore bruciate, costi collettivi, evidenze. Non “io sono stato scartato”, ma “questo sistema produce scarto”. C’è una trappola da evitare: una lotta solo tecnologica ottiene una risposta tecnologica. Per questo lo stress non è fine a sé stesso. Serve a produrre evidenze e linguaggio politico, a rendere chiaro che l’incomputabile resterà incomputabile anche alla prossima release.

La sequenza operativa
Vari componenti ci sono in gioco, segui su https://sindacato.nina.watch/reallyhuman per vedere come stanno procedendo, e considerando la natura open source e decentralizzata dello sforzo, considera la partecipazione:

1. Piattaforma di leaking con anonimato forte per far emergere regole interne, metriche e procedure.
2. Cartografia dei filtri per capire dove si produce lo scarto automatico: i software usati dalle aziende, i portali ed i loro filtri. Saper dare un nome al problema.
3. Strumenti aperti di candidatura assistita costruiti con sviluppatori e persone in cerca di lavoro: riducono il costo della candidatura e permettono di misurare il processo. Effetto collaterale politico: rompere la fiducia nei numeri.
4. Bollettino settimanale di osservazione dello stress, seriale e pubblico: quante candidature abbiamo supportato?
5. Misurazione e pubblicazione: tempi di risposta, tassi di rimbalzo, annunci chiusi in anticipo, richieste invasive, incoerenze. Per questo serve assistere il lavoro di candidatura dall’inizio alla fine, oppure ricevere resoconti da chi passa per il processo.
6. Escalation dove possibile: interlocuzioni con sindacati e, nei casi più spinti, azioni collettive legate a decisioni automatizzate.
   Come suggerito sopra, sappiamo che un cittadino non dovrebbe subire scelte che impattano la sua vita in modo automatizzato, ma i diritti
   vanno conquistati, non basta che siano scritti sul regolamento protezione dati personali quando poi la tecnologia e la prassi vanno in altre direzioni.

Il punto non è la singola azienda
Aziende e fornitori di software sono bersagli immediati e visibili. Ma sono sintomi. Il nemico principale è l’idea astratta che l’umano possa essere misurato senza perdita. Rivendicare l’incomputabile significa riportare tempo, studio reciproco e formazione dentro la selezione. Significa pretendere che il giudizio sulle persone torni a essere responsabilità di persone.